16 Jun 2014

Auch in diesem Jahr wurden am 5. Juni im Rahmen der Social Media Personalmarketing Conference Exklusiv (SMPC) in Hamm in Nordrhein Westfalen der Personalmarketing Innovator und die Personalmarketing Innovation gekürt. Die PMI Awards sind aus dem Preis „Social Media Personalmarketing Innovator“ hervorgegangen und mittlerweile eine feste Größe in der Personalmarketing-Szene. In diesem Jahr konnten vor allem die Nachbarländer Österreich und Schweiz punkten. Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) ist Personalmarketing Innovator 2013. Die Video-Plattform Whatchado aus Österreich wurde dagegen im Bereich Personalmarketing Innovation ausgezeichnet.

Ins Leben gerufen wurde die Auszeichnung von humancaps media, WESTPRESS und dem W&V Job-Network im Jahr 2011. Neben Lutz Altmann (humancaps media), Raoul Fischer (W&V), Simon Zicholl (WESTPRESS) und Christoph Athanas (meta HR) saß erneut Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer von complexium in der Jury.

Grund genug, Prof. Dr. Grothe ein paar Fragen zu stellen und einen Blick hinter die Kulissen der renommierten Veranstaltung zu werfen:

41 Vorschläge wurden eingereicht. 13 für mutige Querdenker und 28 für Aktionen, Kampagnen, Websites oder andere herausragende Personalmarketing-Aktivitäten. Wie schwierig war es, aus dieser Masse die wirklichen Innovationen herauszupicken?

„Zunächst einmal möchte ich mich für die tolle Organisation der Veranstaltung bedanken und auf diesem Wege noch einmal die Gewinner beglückwünschen. Die diesjährigen PMI Awards haben gezeigt, dass im Bereich Personalmarketing gegenwärtig sehr viele spannende Dinge passieren. Das Voting ist uns Jury-Mitgliedern daher nicht gerade leicht gefallen. Wie bereits Christoph Athanas in seinem sehr lesenswerten Blog-Beitrag angemerkt hat, dauerte die entscheidende Telefonkonferenz fast eine Stunde. Die Vorschläge zeigen, dass es eine sehr vielfältige Bandbreite unterschiedlicher Ideen und Perspektiven gibt und der deutschsprachige Raum hier eine Vorreiterrolle einnimmt.
Generell gilt aber auch weiterhin, dass hinter den Innovationen immer Menschen stehen, die bereit sind altbewährtes in Frage zu stellen und den Mut aufbringen Innovationen auch auf höchster Management-Ebene durchzusetzen. Diesen Mut möchten wir würdigen und Personaler dadurch ermutigen neue Wege zu beschreiten.“

In diesem Jahr gab es darüber hinaus auch erstmalig eine Short-List, die insgesamt 7 Unternehmen umfasste. Darunter so unterschiedliche Marken wie z.B. H&M, Adidas oder Allianz. Was haben diese Unternehmen gemeinsam, was unterscheidet sie?

„Eine Gemeinsamkeit ist sicherlich der räumliche Kontext, auf den sich mehrere Unternehmen beziehen. Sei es die Verbindung von Standortmarketing und Personalmarketing, wie es die Relocation Webseite von Adidas betreibt, die Aktion „Verschenken Sie einen Job“ in der Stuttgarter Innenstadt von Voith oder das Starting House von H&M am Hackeschen Markt in Berlin. Die Frage ist hier wie sich diese Innovationen auf lange Sicht für das Unternehmen selbst auswirken. Welcher langfristige Nutzen kann daraus gewonnen werden? Wie wirken sich diese innovativen Ansätze intern auf die einzelnen Mitarbeiter aus? Ebenso ist zu eruieren welche Außenwirkung die Maßnahmen und Aktionen auf andere Unternehmen haben. Nicht zuletzt geht es natürlich auch um die strategische Vermarktung und die Positionierung als attraktive Employer Brand. Die Short-List ist insofern auch als eine Watch-List zu sehen.“

Die SMPC versteht sich auch als Veranstaltung, die dem Personalmarketing neue Impulse geben will. Mit welchen Entwicklungen müssen sich Personaler in Zukunft verstärkt auseinander setzten? Was sind Trends, die nicht mehr ignoriert werden können?

„Das Thema Erfolgsmessung wird in Zukunft (noch) wichtiger werden. Dies betrifft nicht nur die operative Ebene, sondern in erster Linie auch Budgetfragen und damit die monetäre Perspektive. Die Auszeichnungen sind natürlich auch als eine Art Erfolgsindikator zu verstehen. Um den Wertbeitrag von Personalmarketingmaßnahmen zu verargumentieren ist es für Personalabteilungen aber unumgänglich der Geschäftsleitung weitere valide quantitative und qualitative Kennzahlen vorzulegen, um Erfolge auch sichtbar zu machen und dadurch die Relevanz der eigenen Arbeit zu unterstreichen. Weiterhin kann es sich Personalmarketing nicht mehr leisten, nur als stiller Beobachter die Zielgruppe zu beobachten. Eine Ansprache auf Augenhöhe ist gefragt. Die Preisträger haben auf einzigartige Weise gezeigt wie eine solche Kontaktaufnahme aussehen kann.“

Eine Vielzahl der Projekte und Aktionen, die gewürdigt wurden bewegen sich zwischen Active Sourcing, Mobile Recruiting oder Guerilla und sind daher nicht ausschließlich Online-Themen. Welche Rolle spielen die sozialen Medien?

„Die Auszeichnungen haben deutlich gemacht, dass heutzutage eine strikte Trennung zwischen Offline und Online gar nicht mehr trennscharf vollzogen werden kann. Social Media ist beispielsweise schon lange kein Hype mehr, sondern für den Großteil der Bevölkerung eine Selbstverständlichkeit – wie Luft, die sie umgibt. Aktivitäten in sozialen Medien dürfen demnach nicht isoliert betrachtet werden. Arbeitgeber sind gefordert dies zu berücksichtigen. Offline- und Online-Personalmarketing sollte daher in der Zukunft viel stärker zusammenwirken und gewinnbringende Symbiosen bilden. Viele Unternehmen sind in diesem Zusammenhang schon sehr vorbildlich unterwegs. Andere haben hier aber noch deutlichen Nachholbedarf.“

Prof. Dr. Grothe, herzlichen Dank für das Gespräch!

Bildquelle: westpress.de

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06 Mai 2014

Blogartikel PMI Sie arbeiten im Personalmarketing und haben erkannt, dass Social Media für Sie die Arbeit erleichtern kann? Sie haben den Mut auch für außergewöhnliche Ideen im Online-Personalmarketing einzutreten und diese voranzubringen? Dann bewerben Sie sich, Ihre Personalabteilung oder ein Projekt beim PMI Awards 2013!

Dieses Jahr verleihen W&V Job-Network, humancaps und WESTPRESS zum vierten Mal den renommierten Preis. Um es nicht langweilig werden zu lassen, fügen sie dieses Jahr eine neue Kategorie hinzu. Nicht nur herausragende Personaler können prämiert werden, sondern auch innovative Ideen und Aktionen, die 2013 durchgeführt wurden. Frische Gedanken und Impulse v.a. im Social-Media-Bereich sollen damit gewürdigt werden.

Zur Jury gehört dieses Jahr wieder Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer und Gründer der complexium GmbH. Darüber hinaus besteht das Auswahlkomitee aus: Lutz Altmann (humancaps), Christoph Athanas (metaHR), Raoul Fischer (W&V) sowie Simon Zicholl (WESTPRESS). Noch bis zum 13. Mai 2014 um 17:00 Uhr können Sie Vorschläge zu herausstechenden Personen oder Unternehmen einreichen. Einfach eine kurze Begründung an pmi@wuv.de schicken. Die Gewinner werden am 5. Juni bekannt gegeben.

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11 Jun 2012

Wie wir im März berichteten, sollte auch dieses Jahr im Rahmen der SMPC  wieder der „Social Media Personalmarketing Innovator“ ausgezeichnet werden. Am 31.5. war es dann soweit: Humancaps Media und Westpress luden nach Burg Hemmersbach bei Köln und 70 Teilnehmer kamen, um sich über neue Themen im Bereich Social Media und Personalmarketing auszutauschen. Wichtigster Punkt der Tagesordnung war die Ehrung der Gewinner des begehrten Awards, der in diesem Jahr an Bernd Schmitz (Bayer AG), Charles Schmidt (Krones AG) und Robindro Ulla (Deutsche Bahn AG) ging. Ausgewählt wurden die Gewinner, wie in jedem Jahr, durch eine hochkarätige Jury, der auch Prof. Dr. Marin Grothe angehört.

Weitere Informationen und Eindrücke erhalten sie hier und hier.

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12 Mrz 2012

Wir suchen wieder Innovatoren! Denn sie posten, sie bloggen, sie “googleplussen” und nun “pinteresten” sie auch noch. Unermüdlich bearbeiten Sie unter anderem Vorstände, um diese davon zu überzeugen, dass auch ihr Unternehmen sich noch stärker auf das Abenteuer Social Web einlassen sollte. Die Rede ist von all denen, die im Jahr 2011 im Bereich Social Media Personalmarketing den Mut hatten, Neues zu wagen und die Ausdauer, immer am Ball zu bleiben um ihre Ziele zu erreichen. Jetzt ist es an der Zeit, diesen Vorreitern wieder die Aufmerksamkeit zukommen zu lassen, die Ihnen gebührt!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auf der diesjährigen SMPC Exklusiv, die am 31. Mai bereits zum dritten Mal auf der Burg Hemmersbach in Kerpen stattfinden wird, küren W&V, humancaps und Westpress erneut, diesmal für das Jahr 2011 den “Social Media Personalmarketing Innovator” (SMP Inovator)! Wie das funktioniert? Ganz einfach: Sie entscheiden, wer nominiert wird! Schicken Sie Ihre Favoriten ins Rennen, indem Sie uns eine Person vorschlagen, die Ihrer Meinung nach Großes im Zusammenhang mit Social Media Personalmarketing geleistet hat. Wichtig: Diese Person darf nicht auf der Personaldienstleisterseite aktiv sein. Senden Sie uns den Namen ihres Favoriten und eine kurze Begründung, warum er oder sie den Award verdient hat an SMP Innovator.

Weitere Informationen gibt es hier. Wir freuen uns über zahlreiche Bewerbungen!

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08 Mrz 2012

Facebook ist mittlerweile Breitensport. Wie beim Fußball zu besten Sommermärchenzeiten bleibt man keinen Tag unbehelligt. Ende nicht absehbar.

Dieses Jahr wird nun die Fußball-Euphorie wieder ansteigen: Lassen Sie uns doch einmal dieses Vehikel nutzen, um den Blick auf Facebook zu schärfen.

Also hier der Versuch, Facebook aus Fußballsicht zu betrachten: Hierbei ist die Vereinsebene (Facelona vs. VZestenbergsgreuth) jedoch wenig bedeutungsschwer. Facebook umfasst nicht das ganze Spiel, sondern nur eine Position. Wagen wir als Einstieg also besser das Bild, Facebook als Stürmer zu sehen, als Mario Gomez etwa. So ein Stürmer bekommt oft einen großen Teil der Aufmerksamkeit der interessierten Öffentlichkeit, Torjägertabellen sind ein reizvoll einfaches Ranking. Vorlagengeberstatistiken scheinen sekundär. Eine Mannschaft ohne Stürmer wäre wenig glorios. Eine Mannschaft aus lauter Stürmern würde aber wohl recht elegant ausgekontert werden. Sogar von Drittligisten.

Irgendjemand muss den Ball halt zu Mario schieben.

Sehr ähnlich muss doch auch die Aufmerksamkeit von Zielgruppen erst den Weg von ihren bestehenden Diskussionsforen (“Tummelplätzen”) zu den eigenen Toren finden. Im Fußball natürlich kein Eigentor. Idealerweise wird die Aufmerksamkeit durch Kommentare, Beiträge, Fragen – Wertschätzung – abgeholt. Die Zielgruppen sollten auf ihren digitalen Pfaden auf (… authentische …) Beiträge zum eigenen Unternehmen stoßen.

In diesem Bild wäre der Stürmer, wäre Facebook nur ein Bindeglied im umfassenden Strategiegefüge (… und natürlich hat auch schon so mancher Verteidiger Tore erzielt).

Dieses Gefüge muss der Social Media-Stratege im zweigeteilten Blick haben.

1. Wo und wie lässt sich Aufmerksamkeit durch Beiträge gewinnen.

2. Wo und wie lässt sich das Interesse mit dem Unternehmen verbinden.

In der zweiten Teilstrategie kommt Facebook ins Spiel. Fehlt aber der erste Part, dann versauert Mario alleingelassen im Strafraum. Das heißt: Auch wenn es zentral populär ist und einfache Metriken bietet, ist Facebook nur der Stürmer und nicht das ganze Spiel.

Dieses Fußballbild ist uns allen klar. Sofern Sie allerdings nicht der Bundestrainer sind, werden Sie – beklagenswerterweise – keinen direkten Einfluss nehmen können.

Unserem Bild folgend bietet aber ein Spielfeldwechsel einen charmanten Ausweg. Versuchen Sie doch einfach, Ihre Facebook-Seite als Stürmer zu verstehen und mit einem optimalen Zuspiel zu versehen. Schon spielt Ihre Social Media Strategie eine Liga höher.

Autor: Prof. Dr. Martin Grothe

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02 Jan 2012

Man muss es ja einmal sagen dürfen: Diese ganze Aufregung um die Fananzahl auf sozialen Netzwerken hat ein gewisses Übermaß erreicht.

Natürlich ist diese quasi Über-Maßzahl auch sehr hilfreich, weil sie ein komplexes Geschehen auf ein gelerntes Konstrukt herunterdampft, so dass darüber breit diskutiert werden kann.

Gleichwohl: Versuchen wir einmal, dieses Konstrukt mit zwei gegenläufigen Thesen zu strukturieren.

Die erste These hat Christoph Bornschein von TLGG auf der Webinale sehr schön bebildert: Das fanhafte „Like“ sei so etwas wie der Sylt-Aufkleber auf der automobilen Rückseite. Sinngemäß: „Man war mal da, es war auch ganz ok, aber auch nicht viel mehr.“ Aber – möchte man ergänzen – ob die Aufkleberherumfahrer die Insel auch fanatisch verteidigen, wenn der Sturm an der Küste nagt, sei dahingestellt.

Also These 1: Fans sind im Digitalen sehr leicht zu zählen, sind aber eventuell gar keine echten Fans. Damit hat die Zahl nur begrenztes Gewicht, kann sogar schnell falsche Schlüsse nahelegen. Also gerne einmal beiseite legen.

These 2 hat etwas mit Marketing zu tun. Natürlich zielen wir hier vor allem auf gutes Personalmarketing. Talente, Kandidaten und Bewerber sind etwas anderes als Interessenten, Käufer, Kunden. Aber lernen können und sollten die Funktionen schon voneinander, in beide Richtungen.

Marketing sollte beispielsweise aufnehmen, dass Senden nicht der einzige Kommunikationsmodus ist. Zuhören ist auch fein. Besonders effektiv ist zudem das Stellen von Fragen: Dies zeigt Wertschätzung. Da sind die Personaler vorn.

Marketing hat aber mitunter einen guten Blick auf das Marktgeschehen. Wenn wir also mit These 2 unterstellen, dass so genannte Fans doch richtige Fans sind, dann folgt aus Marketingsicht konsequenter- und überraschenderweise wiederum: Bitte die Fans weiträumig vergessen!

Warum? Kaum ein Marketeer würde seine Anstrengungen weitgehend auf seine überzeugten Stammkunden konzentrieren. Die sind doch schon im Boot! Es gilt doch vielmehr solche Personen zu identifizieren und zu „infizieren“, die noch keine Markenfans sind, aber ein passendes Potenzial haben. Welch’ eine gefährliche Ineffektivität, nur die eigene Fangemeinde zu bespielen!

In der kompetitiven Marktsegmentierung bleiben die eigenen Stammkunden im Blick, die eigenen wackeligen Kunden unter besonderer Betreuung, die wackeligen Kunden des Wettbewerbs aber im Zielvisier der Aufmerksamkeit. An die Stammkunden der Wettbewerber soll dagegen möglichst keine eigene Energie verschwendet werden.

Transferieren wir dies in unser Employer-Setting, dann müssen wir die bestehenden Fans natürlich halten – wir sollten zudem über Aggregation versuchen, ihre Charakteristika gut zu verstehen. Hauptaugenmerk ist aber die Ansprache von Gruppen, die uns noch nicht „liken“, aber eventuell nicht aus fehlender Überzeugung, sondern nur aufgrund fehlender Anlässe.

Damit wird auch die Bedeutung von Facebook zurechtgerückt: Hilfreich, um Kontakt zu einer affinen Gruppe zu halten. Aber Aufmerksamkeit für Ihre Arbeitgebermarke erzielen Sie woanders: Nämlich auf den Tummelplätzen Ihrer Zielgruppen, was in der Regel spezifische Foren sind.

Um diese zu finden, ist es hilfreich, analytisch über den eigenen Tellerrand zu schauen sowie die Präferenzen und Profile der bestehenden Fans zu kennen. Um aber die tatsächliche Fanbasis auszuweiten, sollten Sie die reinen Like-Fans ruhig einmal vergessen.

Zudem wird sich im weiteren Verlauf zeigen, dass sich Like-Fans nicht unbedingt gemäß Recruiting-Zielen anheuern lassen. Die eigene Präsenz auf den Tummelplätzen der Zielgruppen dagegen lässt sich inzwischen auch gut mit Maßzahlen (KPI) fassen und zahlt zudem auf die Arbeitgeber-Präferenz ein, so dass niemand mehr auf zu einfache Größen zurückgreifen muss.

Autor: Prof. Dr. Martin Grothe

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08 Aug 2011

Das eventuell größte Manko der mitunter selbst ernannten Digital Natives ist, dass sie die Abenteuer des Raumschiffs Enterprise verpasst haben. (Wahrscheinlich konnten sie auch kein Faible für Inspector Columbo entwickeln und müssen sich mit CSI herumschlagen – aber das ist eine andere Geschichte.)

Der neuzeitlichere Film „Stargate“ macht das Defizit besonders deutlich: Irgendwie bekommen die Helden dieses Raumzeitsprungdings wieder flott, haben dann aber keine Vorstellung, was sie woauchimmer dort erwartet, wie sie in dieser anderen Welt kommunizieren sollten, oder gar was ihre eigentliche Mission sein könnte. Ein Schelm, der hier schon einen Bezug zu aktuellen, unternehmerischen Social Media-Abenteuern herstellt.

Wie anders aber die Crew der Enterprise um Captain James T. Kirk: „On a mission to explore strange new worlds, to seek out new life forms and new civilizations, to boldly go where no one has gone before …“

Es gilt, damals wie heute, im Dialog die eigenen Werte in den zunächst noch fremden Raum zu tragen. So stellte Kirk vor einer planetarischen Annäherung sicher Fragen wie: „Worüber wird im Zielsystem gesprochen? Wie werden wir wahrgenommen?“ – Eine Explorationsaufgabe für den Navigator, Security und Tactical Officer Pavel Chekov (ein Russe! Damals!!).

Auf Basis dieser Insights kam Spock ins Spiel, der First und Science Officer: „Wo und wie wir am Besten andocken können“ war Ergebnis seiner Elaboration.

„Wir“ muss dann genauer spezifiziert werden: „Wer soll hinuntergehen und den Dialog aufnehmen?“ Ohne die Ertüchtigung und Betreuung durch den Chief Medical Officer Dr. Leonard „Pille“ McCoy war aber kaum etwas zu machen.

Erst dann kam die Technik zum Zuge: Von der heimischen Brücke wurden die Protagonisten in eine „strange new world“ gebeamt. Dort waren sie Gast und benahmen sich meistens auch so. Verantwortlich für die technische Infrastruktur zeichnete Chief Engineer und Second (!) Officer Montgomery „Scotty“ Scott.

Dort vor Ort und zwischen den Welten – quasi von Gast zu Gastgeber – war die Kommunikation der entscheidende Faktor im Enter-Prozess. Erst später kamen die Laserschwerter. Der Chief Communications Officer der Enterprise Nyota Penda Uhura war übrigens eine Frau, die zudem von Martin Luther King zum Verbleib in der Serie überzeugt wurde.

Auf diesem eingespielten Profilreigen gründete sich in quasi allen Folgen der gute Ausgang der zu bestehenden Abenteuer, „where no one has gone before“.

Da dieses Muster perfekt auf den 5E-Fahrplan (Explore – Elaborate – Enable – Establish – Enter) zum Aufbau von (Personal)Marketing im Social Web passt, sei hier doch den Social Media Managern und Strategen unter den Lesern empfohlen, ihre eigene Bandbreite zu ergründen: Ist das Ensemble komplett oder das eigene Vorgehen beispielsweise stark Scotty-lastig („Technik first“) … PS: Oftmals wird es so sein.

Vielleicht ein Impuls zur Reflektion. Sie brauchen auch in der Enterprise 2.0 ein Spektrum an Qualitäten, um Erfolg zu haben. Denn ein fluchtartiges „Scotty, beam me up!“ funktioniert im Social Web nicht. Allerdings wurde dieses geflügelte Wort in der Serie nie verwendet. Captain James T. Kirk war ein exzellenter Manager.

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23 Jul 2011

Nur ein paar Klicks trennen die Bewerber vom Unternehmen. Doch diese paar Klicks müssen die potenziellen Mitarbeiter erst einmal tun: Im Kampf um kompetente Köpfe ist es für Unternehmen wichtig, die Chance nicht zu vergeben, Bewerber auch online auf sich aufmerksam zu machen. „Dabei kann vor allem eine gute Karrierewebsite helfen“, sagt Michael Palmen, Gründer und Personalvorstand der Hamburger Firma milch & zucker, die sich auf Personalmarketing und E-Recruiting spezialisiert hat.

Die Karriereseite ist inzwischen bei vielen großen Firmen zum Dreh- und Angelpunkt im Personalmarketing geworden. „Hierüber lernt uns der Großteil der Bewerber kennen“, sagt Stefanie Hirte, Bereichsleiterin Personalentwicklung und Personalmarketing beim Handelskonzern Otto. Entsprechend wichtig sei dieser Kanal für die Außenwerbung in eigener Sache. Dazu gehöre es auch, auf die Vielfältigkeit bei Otto aufmerksam zu machen. „Längst nicht alle wissen, dass wir auch Jobs im IT-Bereich, im E-Commerce und im Controlling bieten.“

Doch nicht überall wird Wert auf eine Karriereseite und deren hohe Qualität gelegt. „Die Großunternehmen haben längst eine, kleinere Firmen tun sich oft noch etwas schwer damit“, sagt Marketing-Experte Palmen. Doch selbst wenn vorhanden, dann stehen auf den Seiten nicht selten nur ein paar alte Stellenangebote oder ein schlichter Hinweis auf Ansprechpartner und Adresse. Dabei eröffne dieser Weg gerade Mittelständlern eine Chance, sich – gegenüber den von Hochschulabsolventen oft bevorzugten Großkonzernen – mit emotionalen und informativen Inhalten zu positionieren.

„Aber auch bei vielen Konzernen gibt es Raum für Verbesserung“, sagt Martin Grothe, Experte für den digitalen Arbeitgeberauftritt und Geschäftsführer der Unternehmensberatung complexium, Berlin. Oft fehle Authentizität. „Glaubwürdigkeit lässt sich nicht mit austauschbaren Modelfiguren und plakativen Werbetexten erreichen.“ Den Unterschied zur Konkurrenz mache dann nur das Firmenlogo aus.

Lesen Sie den vollständigen Artikel hier.

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18 Jul 2011

Der Personalmangel wird für Unternehmen zu einem der größten Probleme der nahen Zukunft. Um frühzeitig vorzubeugen und mit potenziellen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, setzen immer mehr HR-Abteilungen (Human Resources) auf die Kommunikation im Social Web.

Doch welche besonderen Regeln müssen Unternehmen bei der Mitarbeiter-Akquise im Web beachten?

Diese Frage beantworteten uns zwei hochkarätige Referenten im nächsten Social Media Club München am 18. Juli:

  • Bernd Schmitz beschreibt in seinem Vortrag „Facebook & Co: Freund gesucht, Job Gefunden“, auf welche Kontaktmöglichkeiten Jobsuchende Wert legen und welche Rolle das Social Web dabei spielt: Denn aktuellen Studien zufolge scheinen die meisten Uni-Absolventen zwar online nach Jobs zu suchen, können sich aber mit Facebook und Co als Jobvermittler nicht so recht anfreunden. Ist das eine Trendwende? Oder war Social Media womöglich nie ein Trend bei der Karriereplanung? Diese Frage werden wir mit Bernd Schmitz diskutieren.
  • Prof. Dr. Martin Grothe erklärt uns im zweiten Vortrag des Abends, „Warum die Employer Brand von innen kommen muss“: Um durch Glaubwürdigkeit zu überzeugen, müssen Unternehmen authentische Employer Brands (Arbeitgebermarken) aus ihrem Inneren heraus destillieren und sich als Gast auf den Tummelplätzen ihrer Zielgruppen aufhalten. Hierbei spielt Social Media eine große Rolle. Grothe erklärt uns einen „Fahrplan in fünf Schritten“, mit dem Unternehmen strukturiert auf den nötigen Entwicklungspfad gelangen – von der Analyse zum Dialog mit der Zielgruppe.

Einen Bericht über den Social Media Club München vom 18.07.2011 können Sie hier lesen.

Das Video des Interviews mit Prof. Dr. Martin Grothe gibt es jetzt auch bei YouTube:

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07 Jul 2011

Social Media Management Initiative von VDMA und complexium

Aus drei Gründen ist die öffentliche digitale Kommunikation wichtig: Sie ist da, nimmt zu und ist für viele Entscheidungen relevant. Mittlerweile erkennen viele Unternehmen diese Relevanz von Social Media, jedoch haben erst wenige einen Zugang gefunden. Nach ersten Experimenten steht nun ein professionelles Social Media Management auf der Agenda: Der zielorientierte Aufbau von Präsenz und Dialog im digitalen Raum.

Der Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e.V. hat diese Herausforderungen früh erkannt und in diesem Jahr mit dem Infotag „Personalmarketing im Web 2.0“ im Zentralen Arbeitskreis Personal aktiv aufgenommen.

Im September startet nun ein Web 2.0-Praxislehrgang Personal als gemeinsame Initiative von VDMA und complexium, um Unternehmen den Einstieg ins Web 2.0 zu erleichtern.

Der deutsche Maschinen- und Anlagenbau ist als wichtigste Kernbranche ganz besonders vom Fachkräfte- mangel betroffen. complexium ist darauf spezialisiert Personalmarketing und Recruiting darin zu unterstützen, Zielgruppen im Social Web besser zu erreichen. Unternehmen werden auf dem Weg in die neue Dialogwelt analytisch fundiert beraten.

Mit dem gemeinsamen Praxislehrgang werden in jedem Durchgang 5 bis max. 9 Teilnehmer auf dem Weg ins Web 2.0 begleitet.

    Ihr Nutzen:

  • Sie werden schrittweise an die neuen Social-Media-Formate herangeführt.
  • Sie entwickeln in den 2 Seminaren und 5 Webinaren Ihre aktuellen Aufgaben weiter.
  • Sie werden während des gesamten Lehrgangs durch feste Ansprechpartner begleitet.
  • Sie erhalten eine Dokumentation mit Checklisten: Was sollte ich wie wofür einsetzen?
  • Sie erhalten nach Abschluss des Lehrgangs ein Zertifikat.

Weitere Informationen finden Sie in unserem offiziellen Flyer. Richten Sie Ihre unverbindliche Anmeldung bei Interesse an grothe@complexium.de. Der genaue Termin wird mit den Teilnehmern abgestimmt. Um die Reisezeiten zu minimieren besteht der Lehrgang aus einer Mischung aus Präsenzworkshop und Webinar/Telefoncoaching.

Wir freuen uns, wenn wir damit Ihren Bedarf treffen!

Ansprechpartner VDMA:
Andrea Veerkamp-Walz VDMA, Lyoner Strasse 18 , 60528 Frankfurt/Main
Telefon +49 69 6603-1488
E-Mail andrea.veerkamp-walz@vdma.org
Internet www.vdma.org

Ansprechpartner complexium:
Prof. Dr. Martin Grothe
Telefon +49 (0)30-200 592-60
E-Mail grothe@complexium.de
Internet www.complexium.de

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