Wir freuen uns mit den Gewinnern des Social Media Personalmarketing Innovator-Preis 2011 Employer Branding, Social Media allgemein, Veranstaltungen
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20 Mai |
München (ots) – Kerpen, 20. Mai 2011 – humancaps media, WESTPRESS und W&V Job-Network verliehen gestern abend erstmals den Award “Social Media Personalmarketing Innovator” in Kerpen. Gero Hesse, Stephan Grabmeier und Michael Picard wurden von der Fachjury für ihre Verdienste um Social Media im Personalmarketing ausgezeichnet. Sie haben “Social Media” im Personalmarketing maßgeblich voran getrieben. Sie haben in ihren Unternehmen echte Aufbauarbeit geleistet. Und sie haben dem Markt immer wieder wichtige Impulse gegeben. Dafür sind Gero Hesse, Medienfabrik Gütersloh, Stephan Grabmeier, Deutsche Telekom, und Michael Picard, Otto Group, jetzt mit dem Award “Social Media Personalmarketing Innovator 2010″ geehrt worden.
Den Award haben humancaps media, WESTPRESS und W&V Job-Network ins Leben gerufen und am Donnerstag erstmals im Rahmen der “Social Media Personalmarketing Conference Exklusiv” in Kerpen verliehen. Mit dem Award “Social Media Personalmarketing Innovator” sollen in Zukunft einmal im Jahr Persönlichkeiten gewürdigt werden, die sich um diesen Bereich verdient gemacht haben. Gleich beim ersten Mal kamen 18 Vorschläge mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zusammen, aus denen eine fünfköpfige Jury die drei Innovatoren 2010 ermittelt hat. Zur Jury gehörten Lutz Altmann, humancaps media, Raoul Fischer, W&V, Professor Dr. Martin Grothe, complexium, Christian Hagedorn, WESTPRESS, sowie Jochen Mai, Karrierebibel.de.
“Social Media Personalmarketing Best Innovator” wurde Gero Hesse, der nicht zuletzt mit seinem Weblog “Saatkorn” und in zahlreichen Vorträgen vielen Verantwortlichen im Bereich Personalmarketing das Thema Social Media hat. Stephan Grabmeier steht für das Thema Enterprise 2.0, und hat nachhaltig dazu beigetragen, Social Media in der Unternehmenskultur und der Kommunikation der Deutschen Telekom zu implementieren. Michael Picard hat sich bei Otto nicht nur um die Einführung von Social-Media-Maßnahmen in Recruiting-Prozessen verdient gemacht, sondern auch durch innovative Maßnahmen, wie etwa dem YouTube-Video “Das fliegende Vorstellungsgespräch”.
Quelle: W&V
complexium auf der DGFP Fachmesse “Personal und Weiterbildung” am 8. und 9. Juni in Wiesbaden Employer Branding, Veranstaltungen
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13 Mai |
Zu ganz besonderen Anlässen sollten die Protagonisten des Social-Media-Personalmarketings real zusammenkommen und den persönlichen Dialog pflegen. Ein ganz besonderes Treffen erwartet uns quasi in genau 4 Wochen, am 8. und 9. Juni in Wiesbaden: Der DGFP-Kongress “Fachmesse Personal & Weiterbildung” mitsamt einer ausgewiesenen Social-Media-Lounge, die weitsichtigerweise von humancaps media initiiert und organisiert wird. Sehr gerne laden wir Schnupperer, Interessenten und Experten dorthin ein, und diskutieren mit Ihnen ganz real auf unserem Stand oder während des abwechslungsreichen Programms des Social Media Forums.
Denn: Auf der Basis guter persönlicher Gespräche funktioniert auch die digitale Kommunikation viel besser. Und je intensiver Sie, wir, aber auch einzelne Recruiting-relevante Zielgruppen digitale Diskussionen im Social Web pflegen, desto besser lassen sich mit unseren Methoden der Social-Media-Analyse die realen Themen und Fragen raumgreifend aufspüren und in kommunikative Ableitungen umsetzen. Lassen Sie uns auch darüber sprechen!
Wir freuen uns auf ein Treffen in Wiesbaden in der Social Media Area, Halle 5, Stand 5B21.
Bitte entnehmen Sie das aktuelle Programm des Social Media HR Forums dem Link.
Gute Unternehmen sind auch Gast im Social Web Employer Branding, Publikationen, Kolumnen & Studien, Social Media allgemein
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11 Mai |
Artikel von Prof. Dr. Martin Grothe im PR-Blogger:
Es klingt banal, aber quasi alle Unternehmen sind Arbeitgeber. Immer mehr von ihnen werden nun durch eigene Facebook-Auftritte auch Gastgeber im Social Web, erst wenige dagegen sind bereits Gast auf den eigentlichen Tummelplätzen ihrer Zielgruppen. Bemerkenswerterweise konzentriert sich bisher der Schwerpunkt der entsprechenden Fachdiskussion im Personalmarketing und Employer Branding auf die Möglichkeiten, vermutet Wissenswertes und/oder Authentisches über das jeweilige Unternehmen auf diversen Kanälen zu publizieren. Wie selbstverständlich sehen sich Unternehmen als Gastgeber. Fast ausschließlich geht es dort zudem um Facebook und Twitter.
Diese sind sicherlich notwendige Präsenzbereiche, aber für ein fortgeschrittenes Employer Branding keine hinreichenden Plattformen. Hier soll jedoch in keinster Weise unterschätzt werden, welche große Leistung darin besteht, für ein solches Engagement die unternehmensinterne Zustimmung zu erreichen. Nicht von ungefähr werden gerade dieser Tage die Social Media Personalmarketing Innovatoren (SMPI) ausgezeichnet: und auch im PR Blogger gesucht. Ich selbst – als SMPI-Jurymitglied – lasse die Erfolge der vorgeschlagenen Kandidaten Revue passieren und bin sehr vom Innovationsspektrum dieser Vormacher beeindruckt. Das entscheidende i-Tüpfelchen liegt aber bisweilen darin, den Funken auf das eigene Unternehmen überspringen zu lassen.
Den vollständigen Artikel finden sie hier.
w&v-Kolumne: Personalmarketing, Social Media und die aktuelle Zäsur. Employer Branding, Publikationen, Kolumnen & Studien
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20 Apr |
Es wurde bereits vielerorts vermutet, dass in diesem Jahr nach den ersten Social Media-Experimenten eine Phase der Professionalisierung einsetzen sollte, die Personalmarketing-Aktivitäten der Unternehmen auf dem digitalen Spielfeld sozusagen erwachsen werden.
Bisher sprach allerdings nur eine wachsende Grund-stimmung für diese These. Zumal man immer wieder über Stellenausschreibungen stolpert, in denen Unternehmen engagierte Praktikanten für ihre Social-Media-Aktivitäten suchen. Tenor: „Wir nehmen das Thema an und ernst!“ Schmunzel.
Und nun das: Eine kleine Jury rund um Lutz Altmann wird im Mai einen Social Media Personalmarketing Innovator küren, den SMP-I. Dies ist quasi das öffentlich inoffizielle Ende der Social Media-Experimentierphase. Neuartiges beginnt nur einmal – jetzt ist Zeit für ein erstes Resümee. So bin ich mir sicher, dass die Leistungen, aufgrund derer wir diese Würdigung vornehmen werden, ganz anders gelagert sein werden als die der Preisträger der kommenden Jahre.
Es gibt aber mittlerweile auch eine bemerkenswerte Reihe weiterer Indizien, die jedes für sich genommen Zufall hätten sein können, die aber insgesamt auf einen Entwicklungsumbruch dieses Gestaltungsbereiches deuten.
Es ist die Neuorientierung vieler Akteure, die in den letzten drei Jahren dieses Aufgabenfeld auf vielen grünen Wiesen entwickelt und mit Beispielen verse-hen haben. Beispiele, da es oft die ersten waren, die von Vielen zum einem immer wieder in Vorträgen aufgenommen, zum anderen aber munter nachgebaut wurden. Mitunter auch etwas vorschnell … Zudem bin ich mir sicher, dass diese Veränderungen nicht in den normalen Rhythmus persönlicher Aufgabenwechsel fallen. Jedenfalls nicht primär. Was sind dies nun für Veränderungen? Interessanterweise gibt es kein einheitliches Muster, die Veränderung an sich ist das Muster.
Beispielsweise verlassen „Vormacher“ der HR-Social-Media-Bewegung zentrale Konzernbereiche, um im Feld vielleicht noch mehr Dinge tatsächlich bewegen zu können. Andere bleiben im angestammten Konzern, erweitern aber ihren Wirkungsradius über Landesgrenzen hinaus.
Wechsel in andere Funktionsbereiche scheinen nicht gut zu funktionieren, vielleicht weil andere Bereiche auch anders ticken. Weitere tauschen den einen Unternehmenskontext gegen einen anderen, oft räumlich oder leistungsseitig ähnlichen Kontext aus.
Neben diesem „direkter“, „breiter“ oder „woanders“ gibt es natürlich noch ein „tiefer“: Die tiefere Durchdringung der aufgeworfenen Themen durch eine eigene Forschungsarbeit. Die Akteure bleiben also auf ganz unterschiedliche Arten dem Thema treu. Karriereseitig gilt, dass die innige Beschäftigung mit Social Media das eigene Netzwerk (es entstehen viele „weak Ties“!) und damit die eigene Beweglichkeit fördert.
Sicherlich ist auch Kontinuität ein hohes Gut, aber die Vielzahl dieser Wechsel unterstreicht in der Tat eine Zäsur, weil doch an vielen Stellen nun die Möglichkeit eines zweiten Anlaufs entsteht. Damit geht die erste Experimentier- und Innovationsphase dezentral zu Ende. Unbelastetes Ausprobieren, aber auch reines Nachmachen reichen nun nicht mehr.
Aber Zäsur heißt nicht Schluss. Wiederum kann es kein Zufall sein, dass just dieser Tage die Initiative „Deutschlands Arbeitgebermarken“ startet: Eine insgesamt methodisch ausgereifte und vielschichtige Bewertung der Qualität und Authentizität von Arbeitgebermarken. Initiator Reiner Kriegler hat eine Riege von kompetenten Partnern für diesen jährlichen, sehr systematischen Fitnesstest zusammengebracht. Professionalisierung pur für die weitere Entwicklung.
Die ersten Innovatoren haben das Thema jeweils sehr individuell mitgeprägt. Sie bleiben weiterhin – aber mitunter anders und mit oder ohne Preis – in diesem Bereich verhaftet. Das entstandene Netzwerk dient als inspirierende Erfahrungsbasis, aber auch ein Im-pulsgeber für eigene Veränderungen. Das Umgehen mit solchen themen- und netzwerkmo-tivierten Karrierewegen ist überdies eine zentrale Herausforderung für die Personalentwicklung der nächsten Jahre. On- und offline.
Autor: Prof. Dr. Martin Grothe
Employer Insights: Vom Experiment zum Prozess Employer Branding, Veranstaltungen
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19 Apr |
Mit etwas Abstand und Übersicht lassen sich Entwicklungen am Besten erkennen und aufgreifen. Ich möchte hier versuchen, anhand einiger aktueller Initiativen den Stand und die Perspektive im Personalmarketing- und Arbeitgeberkontext zu ordnen, jedenfalls soweit es einen Bezug zur Social Media-Dialogrevolution gibt. So ist es doch diese Kontextveränderung, die den Personalbereich recht unvorbereitet traf. Die seinerzeitigen Themen wurden eher gemäßigt diskutiert: Die Umsetzung von Fachkarrieren war – buchstäblich – ein Thema für Spezialisten, die HR Business Partner-Diskussion kam über einige immer wieder zitierte Beiträge kaum heraus, das Wissensmanagement war in theoretisierende Fachkreise entglitten, die Demografiefalle noch weit weg, …
In dieser Ruhe haben einige sehr früh begonnen, mit den digitalen Möglichkeiten zu spielen: Eine mitunter unentdeckte Experimentierphase begann. Und genau diese Phase – das sei hier die These – geht nun zu Ende.
So macht es absolut Sinn, diese Riege der ersten Innovatoren jetzt mit einem Preis zu würden. Am 19. Mai wird der Social Media Personalmarketing Innovator gekürt. Ich habe die Ehre, Mitglied der Jury zu sein, und lasse gerade die Leistungen der Kandidaten auf der Short-List Revue passieren. Es ist wichtig, diese ersten Gehversuche im digitalen Raum herauszustellen, gerade weil viele dieser Praktiken Allgemeingut werden.
Neben dieser Reminiszenz an die erste Wild-Web-Phase markiert auch die nun erreichte begriffliche Klärung die aktuelle Zäsur. So haben die Queb-Vorstände und -Beiräte jetzt eine sehr klare Definition der mitunter doch recht willkürlich verwendeten Begriffe Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting vorgelegt. Ein Qualitätszusatz unterstreicht jeweils den besonderen Anspruch. Die Queb-Sicht: Qualität im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting
- Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt. Durch Verankerung der Marke in der gelebten Identität des Arbeitgebers wird diese Aufgabe nachhaltig, widerspruchsfrei, mit großer interner Bindungswirkung und dadurch auf hohem Qualitätsniveau umgesetzt.
- Personalmarketing hat zum Ziel, die Bewerberzielgruppen zu finden, zu erreichen, für das Unternehmen zu interessieren, zu begeistern, zu binden und passende Bewerbungen zu motivieren.
Die Aufgabe erreicht dann ein hohes Qualitätsniveau, wenn Dialogprozesse zielgerichtet gestaltet und Mitarbeiter aus den Fachabteilungen als authentische Akteure eingebunden werden. - Recruiting hat zum Ziel, offene Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten zu besetzen. Der „Fit“ der Talente zur Arbeitgeberidentität ist wesentlich für den Erfolg der Besetzung. Der nachhaltige Erfolg des Recruiting wird somit durch hohe Transparenz der Arbeitgeberidentität erhöht.
Wir hatten verschiedene Varianten recht intensiv diskutiert. Sehr freut mich, dass ich das erreichte gemeinsame Verständnis zusammenfassend formulieren konnte. Aber zögern Sie bitte nicht, diese Formulierungen zu kommentieren! Wie ist Ihre Sicht auf diese Bereiche?
Interessanterweise wurden damit sehr bewusst Employer Branding und Personalbereich entkoppelt. So ist auch die von Queb auf dem Recruiting Convent 2011 gekürte beste “Employer Brand Managerin Deutschlands” keine Personalerin. Ein Schelm, der Böses dabei denkt!
Das Thema Arbeitgebermarken rückt zum einen in den Gesamtzusammenhang des Unternehmens und wird nun immer stärker strategisch und methodisch abgesichert: Nach der Experimentierphase entwickelt sich eine immer stärkere Professionalisierung.
Fast schon als Infrastruktur für diese Managementaufgabe lässt sich die breit aufgestellte Initiative “Deutschlands Arbeitgebermarken” verstehen. Es ist dies der erste tatsächlich umfassende Fitnesstest, der alle relevanten Beteiligtengruppen einbezieht. Durch den methodischen Ansatz ergibt sich ein belastbares Bild für die Strategieentwicklung im “War for Talent”, im Ringen um Arbeitgeberattraktivität.
complexium beteiligt sich an diesem Projekt mit dem Modul “Social Web Resonanztest” sowie dem Aufbau des DatenCenters, ich selbst bin dort wie auch bei Queb als Beirat aktiv.
Mit diesen Grundlagen steht nun das Gerüst, um auch für Unternehmen, die aktuell vielleicht nicht besonders “Social Media-affin” sind oder sich nicht dafür halten, die zentralen Fragen zu beantworten: Was ist das Ziel, was messen wir, wie gehen wir vor?
Als beispielhafte Brancheninitiative möchte ich hier den Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau VDMA e.V. herausstellen: Mit einem einführenden Infotag für die Mitgliedsunternehmen (am 11. Mai), einem vertiefenden Arbeitskreis Personal (am 19. Mai) und weiteren Workshops (z.B. am 8. September) wird die Kompetenz für “Rekrutierung und Personalmarketing im Web 2.0″ gestärkt. So ist die rare Zielgruppe der Ingenieure hier von besonderem Interesse und die eigene Wahrnehmung als Arbeitgeber mitunter bereits Engpaßfaktor für den Erfolg der Unternehmen. Genau für diese Konstellation bietet die Social Media Analyse einen direkten Einstieg, um die Themen und Tummelplätze der Zielgruppen besser zu verstehen und zu erreichen. Unternehmen können ihren Zielgruppen damit effektiv “zuhören” und fundiert den Dialog im digitalen Raum aufbauen. Wir möchten mit dieser VDMA-Initiative den interessierten Technologieunternehmen einen Weg aufzeigen, um erfolgreich auf die Social Media-Dialogrevolution zu reagieren.
Parallel dazu freuen wir uns auf viele Gespräche auf der DGfP-Konferenz am 8. und 9. Juni in Wiesbaden. Auch dort nimmt das Thema Social Media wachsenden Raum ein. In einem Vortragsslot stellen Ellen Nagel und ich den 5e-Fahrplan als Entwicklungspfad von der Analyse zum Dialog mit der Zielgruppe vor. In gemeinsamer Runde mit Daniel Rehberg (Continental, Corporate Employer Branding & Recruiting) und Kommunikationscoach Lutz Altmann wird als beispielgebende Fallstudie vorgestellt, wie aus einer Social Media Analyse konkrete Ableitungen für den Aufbau der digitalen Präsenz und die Kommunikationsstrategie von Continental entwickelt werden konnten.
Insgesamt wird immer deutlicher, dass Social Media nur initial ein reines Online-Thema ist.
Interessanterweise werden wir auf mittlere Sicht sehen, dass im Zuge der weiteren Aufnahme dieser Entwicklungen auch das interne Wissensmanagement, die Fachkräfte-Netzwerke und Business-Partnerschaften wieder aufgenommen werden, auch wenn eventuell unter dem begrifflichen Schirm der Enterprise 2.0
Zunächst aber gilt es für die Personalseiten im Feld Social Media, den Umschwung von ersten Experimenten zu zielgerichtetem Vorgehen zu meistern. Einige hilfreiche Antworten und Anlaufstellen stehen hierfür bereit.
Autor: Prof. Dr. Martin Grothe
Deutschlands Arbeitgebermarken – der erste Fitnesstest für die Qualität und Authentizität von Arbeitgebermarken Employer Branding
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6 Apr |
Deutschlands Arbeitgebermarken (DAGM) ist Deutschlands Fitnesstest für die Qualität und Authentizität von Arbeitgebermarken. Er leistet einen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit deutscher Arbeitgeber, zur effektiveren Gewinnung von Fachkräften, zur Bindung von Leistungsträgern und zur besseren Passung von Arbeitgeber und Bewerber. Sind Sie längst eine gute Arbeitgebermarke, ohne es zu wissen? Der Fitnesstest richtet sich an alle Unternehmen ab 50 Mitarbeitern, die ihre Wirkung als Arbeitgeber kennenlernen, verbessern, benchmarken oder gewürdigt wissen wollen. Er dient den Teilnehmern als Wegweiser für die Weiterentwicklung der eigenen Arbeitgeberattraktivität und ehrlicher Prüfstein auf dem Weg zur Arbeitgebermarke.
complexium unterstützt Deutschlands Arbeitgebermarken durch Prof. Dr. Martin Grothes Wirken als Beirat sowie den Aufbau und den Betrieb des interaktiven Online-DatenCenters.
Darüber hinaus können Unternehmen das Zusatzmodul Social Web Resonanz buchen. Das Zusatzmodul spiegelt in einer übergreifenden Sichtung die Aufnahme eines Arbeitgebers in der Gesamtheit der digitalen Bereiche und beruht auf einer 360°-Betrachtung:
- Die Untersuchung wichtiger Diskussionsforen, Frage-Antwort- sowie Bewertungsportale gibt einen Einblick in die relevanten Diskussionenräume von Studenten und Young Professionals.
- Die Sichtung der allgemeinen Social Media-Kanäle (inklusive Social Networks, flickr und Youtube) macht die Resonanz in der allgemeinen Nutzerdiskussion zu Ihrer Arbeitgebermarke deutlich.
- Schließlich zeigt die Aufnahme von HR-Blogs sowie Twitter-Meldungen die Resonanz in der HR-Fachcommunity.
Für jeden Bereich wird die Intensität und Tonalität der Diskussion zu Ihnen als Arbeitgeber mit einem Score bewertet. Durch eine Zusammenführung der Einzelergebnisse ergibt sich ein Gesamt-Score. Alle Werte können mit geeigneten Benchmarks und Mittelwerten verglichen werden. Der Test gibt Ihnen damit einen ersten Überblick zu Ihrer aktuellen Social Web Resonanz. Sie erhalten die Auswertungen parallel zu Ihrem DAGM-Ergebnisreport in einem sechs- bis achtseitigen Bericht, in dem ausgewählte Nutzerstimmen das Bild abrunden.
Weitere Informationen unter deutschlands-arbeitgebermarken.de, bei Facebook oder Twitter.
W&V-Kolumne: Personalmarketing, Social Media und die Authentizitätsanmaßung Employer Branding, Publikationen, Kolumnen & Studien
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7 Mrz |
Jetzt muss ja alles authentisch sein oder zumindest wirken. Und glaubwürdig. Dieses Adjektiv-Pärchen bildet das (Personal)Marketing-Dogma dieser Zeit.
Die Grundlogik ist klar: Scheinbar haben die allermeisten Marketing-Inszenierungen eine solche Perfektion erreicht, dass sie zwar bedenkenlos für Film-, Funk-, Fernseh- oder Fachpreise kandidieren können, sich aber vom schnöden Informationstransport verabschiedet haben. Folglich ist nun der direkte, ungekünstelte Einblick gefragt.
Bewerber wollen die potenziellen Kollegen sehen. Am Besten bei der Arbeit oder – noch besser – bei tollen Freizeitaktivitäten: „Unsere Controllerin ist Kite-Meisterin!“
Sogleich lässt sich ergänzen, dass das Ganze am Besten per Video vermittelt wird: Beim Kiten wackelt die Kamera sowieso, aber auch beim Controllen gibt dies einen authentischeren Eindruck. – Haben gute Kameras nicht eigentlich einen Bildstabilisator? … 1.0
Aber hinterfragen wir doch diese „Welle“ ruhig einmal, bevor noch die ganze klassische Werbewelt der Authentizität wegen verwackelt. Durch das Social Web treffen wir plötzlich mit noch mehr Gleichgesinnten zusammen und erweitern somit unseren Empfehlungsbestand. Also war und ist anscheinend die Konsequenz, dass auch Personalmarketing auf Augenhöhe passieren muss.
Und so kam es zum „Authentisch“-Mißverständnis: Plötzlich präsentieren sich die Arbeitgebervertreter in einem Modus, der sie sympathisch, lässig, medienaffin, cool, nett, ansprechbar und jederzeit dialogbereit zeigt. „Authentisch“ wird mit „nett & co.“ übersetzt.
Zum einen ist natürlich fast überall richtig, dass die Mitarbeiter auch wirklich nett sind, zum anderen ist dies aber nur solange eine interessante Botschaft, solange noch nicht jeder in das gleiche Horn stößt.
Wer jetzt immer noch authentisch verwackelt, hat schon deutlich weniger Neugier auf seiner Seite.
Versuchen wir gegenzusteuern: Authentisch meint „echt“ im Sinne von „als Original befunden“. Mit einem netten Einerlei verschwindet aber jede Originalität. Der von Personalmarketing forcierte authentische Einblick braucht nicht zu zeigen, dass (erstaunlicherweise auch) hier nette Menschen arbeiten. Entsprechende Aktionen sind überflüssig und hinderlich (genau genommen sogar eine Authentizitätsanmaßung).
Denn genau dies – alles andere wäre bedenklich – sollte der Eindruck sein, den die Kollegen sowieso im Social Web hinterlassen. Denn natürlich schauen sich immer mehr Kandidaten an, wer denn die künftigen Kollegen wären. Das Employer Branding wird durch die gelebte Identität getragen oder fällt durch.
Es ist aber nicht nur soziale Kompatibilität, die die Karrierewahl beeinflusst. Das Personalmarketing muss darüber hinaus die Besonderheit eines Arbeitgebers transportieren: Was macht ihn unterscheidbar? Dies darf nicht zu kurz kommen. Nur so kann eine bewusste Selektion erfolgen.
Zudem sollten wir nicht versäumen, dass zu den Besonderheiten auch Ziele und Visionen gehören. Diese unterscheidbar zu prägen, ist sicherlich deutlich anstrengender als verwackelte Interview-Reihen zu posten, aber durchaus auch ein Punkt, um die Attraktivität eines Arbeitgebers zu steigern.
Autor: Prof. Dr. Martin Grothe
Interview bei Online-Recruiting.net: Arbeitgebermarke in sozialen Netzen navigieren Employer Branding, Publikationen, Kolumnen & Studien
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21 Feb |
Interview mit Prof. Dr. Martin Grothe bei Online-Recruiting.net (Auszug):
Das „Zuhören“ in den jeweiligen Communities: ist dies bei complexium als Medien Monitoring mit Fokus auf Social Media zu verstehen?
M.G.: Die Arbeit von complexium geht über das quantitative Monitoring und „Abzählen“ hinaus. Complexium geht einen entscheidenden Schritt weiter: Durch semantische und computer-linguistische Methoden werden die inhaltlichen Themen und Bewertungen aus auch großen Mengen von Nutzerbeiträgen herauskristallisiert. Damit werden Zielgruppen und ihre Tummelplätze auch inhaltlich-qualitativ erschlossen. So können unsere Analysen zum Beispiel herausfinden, welche Aspekte in der Orientierungsphase eines Azubis relevant sind oder welche Kriterien im Entscheidungsprozess eines Ingenieurs für einen bestimmten Arbeitgeber eine Rolle spielen.
Wie gehen Sie vor, um den Nutzern einer Community „zuzuhören“?
M.G.: Aktuell erleben wir eine starke Fokussierung der Praxisdiskussion auf Facebook. Dieses Netzwerk mag für Unternehmen (und geneigte Agenturen) ein interessanter erster Schritt sein. Die inhaltlich relevanten Zielgruppenquellen liegen jedoch woanders. So ist es wichtig, dass bei der Identifikation der Tummelplätze einer Zielgruppe der Fokus nicht zu eng gelegt wird: Nicht nur Facebook, nicht nur Beiträge zum eigenen Unternehmen. Suchraum ist zunächst der gesamte digitale Raum mit allen relevanten Kanälen. Hier muss herausgefunden werden, wo sich die Zielgruppe bewegt. Crawler identifizieren zunächst die einzelnen Quellen und Beiträge, Filter leisten eine Selektion der relevanten Beiträge, aus dem Abgleich mit dem linguistischen Corpus wird erkannt, welche Themen überproportional im „relevant Set“ auftreten: Unsere Analysten erstellen daraus ein Themen-Ranking sowie eine Themenlandkarte der einzelnen Kontexte. So lässt sich beispielsweise feststellen, wie genau über Praktika in bestimmten Bereichen gesprochen wird. Es können Facetten einer Karriererichtung aufgezeigt werden oder auch Stimmungen zu einem bestimmten Arbeitgeber. Auf dieser Basis entwickeln und fundieren unsere Analysten Handlungsempfehlungen. Unternehmen erhalten mit diesen Ergebnissen eine eigene Situationsbestimmung und konkrete Andockstellen als Empfehlungen für aktive Maßnahmen. Die Kommunikation mit der Bewerberzielgruppe kann damit passgenau ausgerichtet werden. Aus dem Zuhören entsteht ein Fahrplan, um aktiver am Geschehen teilzunehmen. Wir bezeichnen diese ersten zwei von fünf Phasen unseres 5e-Social Media-Fahrplans als 1-Explore und 2-Elaborate.
Das vollständige Interview finden Sie hier.
Competitive Intelligence meets Human Resources. Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb Competitive Intelligence, Employer Branding, Veranstaltungen
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3 Feb |
In der Veranstaltung des dcif (Deutsches Competitive Intelligence Forum) unter der Federführung von Prof. Martin Grothe diskutierten am 3. Februar in Berlin Experten aus den Bereichen Human Resources, Competitive Intelligence und Social Media, wie sich Azubilücke, Fachkräftemangel, Demografie und Social Media auf Konkurrenzsituation und -verhalten von Arbeitgebern auswirken. Personalmarketing und Recruiting verändern sich, was auch das (bisher mitunter schwach ausgeprägte) Zusammenspiel CI und HR betrifft: Zum einen müssen diese Entwicklungen noch viel stärker als bisher von den Funktionen Competitive Intelligence und Wettbewerbsanalyse/-strategie aufgenommen werden, zum anderen kann die Personalseite von bestehenden Praktiken der Wettbewerbsanalyse profitieren.
Als Impulsgeber führten drei Redner durch die Veranstaltung:
- Prof. Dr. Martin Grothe (Vorstand dcif und Geschäftsführer der complexium GmbH)
- Andrea Schönwetter, Deutsche Telekom, Leiterin Personalmarketing
- Robindro Ullah, Deutsche Bahn (DB Services), Leiter ZusatzServices
Im Mittelpunkt standen die Fragen
- was Grundannahmen und Prioritäten im Wettbewerb um die Talente von heute/morgen sind,
- welche Bedeutung der Einsatz von neuen Technologien (Social Media / Mobile / LBS/ …) hat,
- welche Chancen & Risiken die Dialogrevolution (transparent und offen gegenüber Dritten) bringt,
- wie viel authentischer Einblick gut für die Unternehmen/die Bewerber/die Wettbewerber ist und
- wie die Anforderungen an einen “HR Social Media Wettbewerbs-Kodex” aussehen.
Eine sehr schöne Zusammenfassung der Veranstaltung gibt es auf dem metaHR-Blog: http://blog.metahr.de/2011/02/04/personalmarketing-unter-wettbewerbsperspektiven/
W&V-Kolumne: Personalmarketing und Social Media: Team-Beam 2020 Employer Branding, Publikationen, Kolumnen & Studien
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7 Jan |
Zum Ende dieses neuen Jahrzehnts werden Marktstrategen längst wissen, wie sie Kühlschränke argu-mentativ aufrüsten, um im Disput mit Dampfgarern und Fitnessvorsätzen einige zusätzliche Kalorien und süße Verführer auf die Einkaufsliste gelangen lassen.
Durch intelligente Software wird Marketing 2020 die Einkaufliste zudem profilgerecht mit der Termin- und Wetterprojektion sowie dem gelernten Ernährungs-muster vor, während und nach Besuchen von geschätzten oder entfernten Verwandten verknüpfen. Freundetipps aus dem Netzwerk fließen sowieso ein.
Damit gewinnt der Konsument jede Menge Zeit, die er oder sie beispielsweise in das Studium der Karriereversprechen von aktuellen (es werden dann sehr oft mehrere sein) und potenziellen Arbeitgebern investieren könnte.
Allerdings würde diese Umschichtung voraussetzen, dass sich die entwickelnden sozialen Kommunikationsformen und Glaubwürdigkeitsvermutungen im Internet radikal ändern, was nicht zu erwarten ist.
Also wird der künftige Kollege seine Zeit mit anderen Dingen füllen und die Arbeitgeberumschau anders gestalten. Hierzu lässt sich ein Szenario für das Personalmarketing 2020 entwerfen.
So werden – hoffentlich – viele Unternehmen in der ersten Hälfte der zweiten Dekade des dritten Jahrtau-sends gelernt haben, sich als Gast auf den Tummelplätzen ihrer Zielgruppen im Social Web zu bewegen sowie eigene digitale Bereiche als Gastgeberschaften zu etablieren. Unternehmen werden – vertreten durch Kollegen aus den Fachabteilungen – immer stärker den Dialog mit Talenten in deren Netzwerken suchen. (Unternehmen, die sich diesem organisationalem Lernprozess zu entziehen suchen, können sich mit Rückbau und letzten Effizienzreserven sicher Aufschub verschaffen, aber irgendwann wird eine Wachstumsgrenze erreicht.)
Gleichwohl: Was ist zu erwarten, wenn sich die Gewichte immer weiter verschieben?
Irgendwann wird der klassische Bewerbungsprozess die quasi umkippenden (Macht-)Verhältnisse nicht mehr abbilden. In einigen Engpassbereichen wird das Talent Empowerment sehr weit fortschreiten. Self-Recruiting wird ein Thema werden: Per Exklamation wird eine – zunächst begrenzte – Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeber festgestellt, der dann relativ zügig Einblicke in das betriebliche Geschehen, potenzielle Teams und für das Talent erreichbare Entwicklungs-schritte aufzeigen sollte.
Wobei das persönliche Self-Recruiting nur die Variante für ein besonders hohes Interesse sein wird. Für die übrigen Fälle wird ein persönlicher Talent-Avatar als Stellvertreter eingesetzt, der auf ausgewählte Profilbereiche und spezifische Anforderungen zurückgreifen kann. Technisch sind solche Software-Bots kein großer Sprung, zumal die geneigten Talente die Interaktionen werden fernsteuern können.
Es wird denkbar, dass ein Kandidat mittelbar als Beobachter teilnimmt und einen ausschnittweisen Ein-blick, etwa in die tatsächliche Arbeitszeit und Teamatmosphäre bekommt. So werden die relativ aktionslosen „I like“-Buttons durch „I try“ und „I join for a while“ und „I take part“ ausgebaut. Arbeitgeber werden mit diesen temporären virtuellen Fan-Mitarbeitern umzugehen haben. Sie sind nun die Kandidaten.
Wir wissen noch nicht genau, wie weit etwa die Michelin-Punkte der Restaurant-Tester als Vorbilder passen, aber mit Sicherheit werden die Talent-Avatare eine Art von mehr oder weniger facettenreichem Arbeitgeber-Score protokollieren. Der geneigte Kandidat, der zumeist mehrere Avatare im „Testbetrieb“ haben wird, läßt diese Scores in seinen weiteren Entscheidungsprozess einfließen: Wer bekommt im weiteren Prozess mehr reale Aufmerksamkeit, das knappste Gut?
Nun werden Viele einwenden, dass es doch eine sehr skurrile Vorstellung sei, eine so wichtige Entscheidung durch eine so zweifelhafte Scheinwelt beeinflussen zu lassen. Viel Erfolg versprechender sei es doch, wertgeschätzte Talente mit gestellten Schauspielerfotos, getunten Werbezitaten und kantenlosen Einheitstexten zu überzeugen. Es ist nur ein Szenario für die Zukunft …
Autor: Prof. Dr. Martin Grothe
